Die ersten 100 Tage im Job
Gemeinsames Brainstorming mit neuen Kolleginnen und Kollegen: Meistens merkt man in wenigen Minuten, ob die Chemie stimmt. © contrastwerkstatt / Fotolia.de

Die ersten 100 Tage im Job

Nicht jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter geht entspannt durch die Probezeit. Er oder sie könnte die Stelle ja wieder verlieren. Josefine Janert stellt vor, wie das "Kennenlernen" funktioniert und wie die Chancen genutzt werden können.

Wenn eine Regierung 100 Tage im Amt ist, schreiben Journalisten für gewöhnlich eine Einschätzung ihrer politischen Arbeit. Mit Argusaugen betrachten sie die ersten Entscheidungen der Politiker, ihre Beziehungen zueinander und die Reaktionen des Wahlvolkes.

Auch an einem neuen Arbeitsplatz ist nach 100 Tagen schon vieles entschieden. Der erste Eindruck, den der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin hinterlässt, bleibt lange in Erinnerung. Meist wissen alle Seiten nach den ersten drei Monaten, ob die persönliche Chemie stimmt und ob die Neuen im Wesentlichen den Anforderungen des Unternehmens genügen.

Aber: „Während der Probezeit sind die Mitarbeiter noch nicht so entspannt“, sagt die Psychologin Silke Anbuhl. Sie ist Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Futureformat in Hamburg und berät Fach- und Führungskräfte. Nach ihren Erfahrungen haben gerade Leitungskräfte während der ersten 100 Tage besonders häufig das Bedürfnis, sich auszutauschen, sich Unterstützung bei Coaches und Trainern zu suchen. „Manche haben längere Zeit nach einem Job gesucht“, sagt Silke Anbuhl. Sie möchten – und das unterscheidet sie sicher nicht von allen anderen Arbeitskräften – das neue Glück nicht leichtfertig wieder verlieren.

Einen Einstand geben und duzen?

Je schlechter es der jeweiligen Branche geht, umso größer ist sicher auch die Nervosität der Beschäftigten. Die ersten drei Monate, das ist die Zeit der Stolpersteine, jedoch auch eine riesige Chance. Der neue Job verheißt 100 neue Impulse und die Möglichkeit, die Begrenzungen und Konflikte des alten Arbeitsplatzes hinter sich zu lassen.

Die junge Kollegin, die kurz nach dem Studium noch Schwierigkeiten hatte, vor mehr als zehn Menschen einen Vortrag zu halten, kann das inzwischen recht gut. Ihre ehemaligen Kollegen können sich noch daran erinnern, wie häufig sie sich früher verhaspelte. Die neuen Kollegen haben keinen blassen Schimmer davon und halten sie von Anfang an für eine gute Rednerin. Ein Neuanfang eben, unbelastet von den eingefahrenen Eindrücken, die sich im alten Job zu Recht oder zu Unrecht festgefahren hatten. Und die Gelegenheit, über die gezielte Suche nach Feedback an den eigenen Schwächen zu arbeiten. Das gilt selbst für den schlimmsten Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch innerhalb der Probezeit. 

Im Meeting auf den "falschen Stuhl" gesetzt? 

Auf ganz unterschiedliche Weise werden Mitarbeiter an ihrem ersten Tag empfangen. In einem Kleinbetrieb gibt es vielleicht nur einen freundlichen Handschlag, und dem Neuen wird sein Arbeitsplatz gezeigt. Das Chemie- und Pharmazieunternehmen Bayer AG mit 35.800 Angestellten allein in Deutschland sieht hingegen für neue Mitarbeiter/innen einen umfassenden und strukturierten Kennenlernprozess in der Probezeit vor. Sonst könnten diese womöglich den Überblick verlieren. Schon vor dem ersten Arbeitstag haben Personen, denen die Bayer AG einen Vertrag zugesichert hat, Zugriff auf eine spezielle Webseite mit praktischen Informationen. Dort steht beispielsweise, wo sie sich ihren Werksausweis abholen können und was sie beachten müssen, wenn sie ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis abschließen.

„Ab dem ersten Tag hat jeder neue Mitarbeiter einen Kollegen an seiner Seite, der ihm bei praktischen Fragen weiterhilft, etwa wo es zur Kantine geht, wie die IT funktioniert“, erläutert Bernd Schmitz. Der Betriebswirt leitet das Hochschulmarketing bei der Bayer AG. „Einige neue Kollegen bekommen einen Blumenstrauß, andere werden zum Mittagessen eingeladen“, sagt Schmitz. Wie die jeweilige Abteilung das genau organisiert, schreibt das Unternehmen nicht vor.

  • Tipps zur Probezeit
  • Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag gründlich. Achten Sie auf Besonderheiten, etwa die Länge der Probezeit und die Kündigungsfrist
  • Informieren Sie sich wie schon vor dem Vorstellungsgespräch umfassend über das Unternehmen: In welcher wirtschaftlichen Situation befindet es sich? Welchen Trends folgt es? Welche neuen Projekte gibt es? Was wurde ggf. in den vergangenen Monaten eingespart?
  • Setzen Sie sich vor dem ersten Arbeitstag mit der Stelle auseinander, die Sie antreten: Welche Aufgaben kommen auf Sie zu? Was ist neu im Vergleich zu den Jobs, die Sie bisher übernommen hatten?
  • Tragen Sie Kleidung, die dem Job angemessen ist. Auf den Homepages vieler Unternehmen sind Fotos von Mitarbeitern abgebildet. An deren Kleidung können Sie sich orientieren.
  • Halten Sie sich von den Nörglern in Ihrem Team fern. Bauen Sie vorsichtig Beziehungen zu Ihren neuen Kollegen auf. Achten Sie auf Rituale und auf die informelle Hierarchie.

In kleineren Betrieben gibt es für das sogenannte Onboarding meist weniger Regeln. Wenn der neue Mitarbeiter in der ersten Zeit mit praktischen Problemen allein gelassen wird, deutet das jedoch auf ein schlechtes Arbeitsklima hin. Der Mittelstand und größere Unternehmen bieten aus sehr guten Gründen regelmäßige Veranstaltungen an, zu denen die Neuen aus allen Abteilungen eingeladen werden. An diesem Tag präsentiert sich das Unternehmen, und ein Mitglied der Geschäftsführung kommt, um Fragen zu beantworten. Auch Kontakte zu neuen Kollegen aus anderen Abteilungen aufzubauen, kann sinnvoll sein – als Basis für ein stabiles berufliches Netzwerk. Beim Chemiegiganten heißt das übrigens „Discovering Bayer“ und meint eine regelmäßig stattfindende Veranstaltung, zu der jeweils 15 bis 25 Neue eingeladen werden – vom Arbeiter bis zum Manager. 

Dass der oder die Neue die Kollegen aus der Abteilung zu einem Umtrunk, einem Snack oder Gebäck einlädt, ist nicht überall üblich. „Auf keinen Fall sollte man einfach so etwas mitbringen“, rät Silke Anbuhl. Die Beraterin empfiehlt, sich bei der Assistenz oder in der Teamsitzung zu erkundigen, ob und wann ein Einstand gegeben werden kann. Meist geschieht das nicht am ersten oder zweiten Arbeitstag, sondern nach ein bis drei Wochen. „Alkohol ist tabu“, mahnt Silke Anbuhl. Nach anderen Informationen gehört ein Glas guter Sekt jedoch vielerorts mit dazu. Alkoholfreie Alternativen sollte man immer bereithalten.

Die Frage, ob und wann man den neuen Kolleginnen und Kollegen das Du anbieten darf, bereitet offenbar vielen Menschen schlaflose Nächte. Laut Knigge bietet der Ältere dem Jüngeren, der Chef seinem Mitarbeiter, die Frau dem Mann das Du an. Doch in der Arbeitswelt geht es etwas anders zu. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass in den meisten deutschen Unternehmen nach wie vor eher gesiezt als geduzt wird. Hierarchien und das Image der Branche spielen hier aber eine große Rolle. Die Ergotherapeutin, die eben eine Stelle im Krankenhaus angetreten hat, wird wohl kaum dem Chefarzt das Du anbieten, auch wenn sie eine Frau und wesentlich älter ist als er.

  • Abo-100TageDer Artikel zur Probezeit ist in den Informationsdiensten arbeitsmarkt erschienen. Jede Woche werten wir aus über 100 Tageszeitungen, Fachzeitschriften und Online-Quellen aktuelle und relevante Jobs aus - speziell für den Bereich Bildung, Kultur und Sozialwesen oder für den Bereich Umwelt, Naturwissenschaften

Anderes Beispiel: Ein Vierzigjähriger fängt in einem Start-up an, in dem lauter Zwanzig- bis Dreißigjährige tätig sind, die sich untereinander duzen. Nach Meinung von Silke Anbuhl sollte er trotzdem nicht von sich aus das Du anbieten. Entweder er wartet ab, bis seine Kollegen auf die Idee kommen. Oder er stellt bei der Teamsitzung ganz allgemein die Frage an alle, wie im Hause die Sache mit der Anrede gehandhabt wird. Höflichkeit und Distanz sind aber zunächst immer angebracht, auch wenn die Branche oder das Unternehmen sich jung und locker geben. Denn das kann täuschen. Hinter der Fassade können sich Hierarchien in scheinbar unwesentlichen Kleinigkeiten widerspiegeln, eben auch darin, wer über das Duzen oder Siezen bestimmt.

Sich erst einmal zurückzuhalten und die anderen zu beobachten, das ist besser als sofort lauthals seine Meinung zu äußern und die Kollegen mit neuen Ideen zu überfallen. Aus einer vorsichtig abwartenden Position lässt sich leichter feststellen, welche Hackordnung im Team herrscht. Vordergründig mag es so aussehen, als ob der junge Chef das Sagen hat. Auf den zweiten Blick zeigt sich aber, dass es neben ihm eine Art informellen Vorgesetzten gibt – einen älteren Kollegen mit enormer Erfahrung, dessen Meinung Gewicht bei den Kollegen hat. Bei einer solchen Konstellation würde man möglicherweise ins offene Messer rennen, wenn man einen Vorschlag äußerte, ohne vorher den älteren Kollegen mit ins Boot geholt zu haben.

„Wir haben zwar vorher darüber geredet, aber in der Realität sieht die Welt ganz anders aus.“

Oder es zeigt sich, dass das Team in zwei Lager aufgesplittet ist, die erbittert darum ringen, dass ein Projekt nach ihren Vorstellungen umgesetzt wird. Vielleicht lieben auch alle im Team ein bestimmtes Ritual und sind beleidigt, wenn der neue Kollege diese Tradition einfach übergeht. So ist vielerorts bei Meetings eine bestimmte Sitzordnung üblich. Sich auf einen „falschen“ Stuhl zu setzen, ist ein Fauxpas. Oder im Küchenschrank steht für jeden Mitarbeiter eine bestimmte Tasse, die zu benutzen einem Missbrauch  durch den Neuen gleichkäme. Das ist zwar furchtbar spießig, doch es ist wenig Erfolg versprechend, in den ersten 100 Tagen gegen solche Sitten zu rebellieren. Und solche Sitten existieren fast immer und überall, ohne dass sie einfach aus der Geschäftsordnung abzulesen wären.

Wer mit wem wann zur Mittagspause geht, ist auch so eine spannende Frage. Die Psychologin Silke Anbuhl empfiehlt, hier abzuwarten und sich von den anderen auffordern zu lassen, sie in die Kantine oder zum Businesslunch zu begleiten. „Oder man fragt bei passender Gelegenheit, was im Team üblich ist – ob alle zusammen gehen“, rät sie.

Die neue Mitarbeiterin des Unternehmens wollte alles richtig machen. Sie erschien eigens eine halbe Stunde eher an ihrem neuen Arbeitsplatz, um sich mit den Bedienungsanleitungen für Kopierer und Fax vertraut zu machen. Im Umgang mit Technik ist sie tolpatschig, und das weiß sie auch. Und sie war sich sicher, dass sie die anderen stören würde, wenn sie am ersten Arbeitstag erst mal einen Papierstau produzieren würde. Doch ihr frühes Auftauchen irritierte ihre neuen Kollegen noch mehr: Wer zu viel Engagement zeigt, wird rasch als Streber wahrgenommen. Das produziert Neid und Ablehnung. „Es ist besser, sich erst einmal anzupassen“, rät Silke Anbuhl. „Häufig werden neue Kollegen von den anderen Mitarbeitern als Wettbewerber angesehen. Vielleicht sind sie ja gerade deshalb eingestellt worden, um Probleme zu lösen, welche die anderen vorher nicht bewältigen konnten?“

Die junge Mitarbeiterin eines PR-Unternehmens stellte nach wenigen Tagen fest, dass sie in einer Schlangengrube gelandet war. Die Kollegin, die ihr zu ihrem neuen Job verholfen hatte, beharkte sich mit einer anderen Mitarbeiterin. Der Chef hatte bei diesem Zickenkrieg bislang tatenlos zugesehen. Schon wenn sie mit der einen Kollegin zum Mittagessen ging, erweckte die neue Mitarbeiterin bei der anderen Kollegin den Eindruck, dass sie hinter ihrem Rücken über sie lästerte.

Bei Konflikten dieser Art ist es nach Erfahrungen von Silke Anbuhl besonders wichtig, sich neutral zu verhalten: sich nicht gleich in den ersten Tagen auf eine Seite ziehen zu lassen und beiden Konfliktparteien zu signalisieren, dass man weiter mit ihnen kommuniziert. Auf keinen Fall kann die neue Mitarbeiterin den Konflikt allein lösen, auch wenn sie noch einen relativ unbefangenen Blick auf die Sache hat. In diesem Fall, meint Silke Anbuhl, muss der Chef etwas tun, – notfalls auch mit Unterstützung eines Außenstehenden.

Zuerst einmal anpassen?

Für angehende Führungskräfte gibt es in vielen großen Unternehmen interne Mentoringprogramme. Die Bayer AG sieht solche u.a. für Personen vor, die am 18-monatigen Traineeprogramm teilnehmen. „Der Mentor begleitet sie bei ihren Karriereschritten und spricht mit ihnen über ihre berufliche Entwicklung“, erläutert Bernd Schmitz. „Sie telefonieren und treffen sich regelmäßig – etwa zum Mittagessen.“

Kleinere Unternehmen bieten Mentoringprogramme seltener an. Alternativ kann man sich bei seinem Berufsverband erkundigen, ob dieser einen Mentor vermittelt – am besten nicht nur für die ersten 100 Tage im neuen Job, sondern gleich für einen längeren Zeitraum. Auch das Expertinnen-Beratungsnetz organisiert in einigen Städten ein branchen-übergreifendes Mentoring, allerdings nur für Frauen. Die Mentorinnen beraten Jüngere, die sich jeweils für ihre Branche interessieren oder schon dort tätig sind und weiterkommen wollen. Sie verfügen über enorme Berufserfahrung und Menschenkenntnis, die sie an andere weitergeben möchten.

Im neuen Unternehmen sollte man schon nach 14 Tagen vom Chef ein erstes Feedback einholen. „In diesem ersten Gespräch sollte es zunächst um sachliche Fragen gehen“, empfiehlt Silke Anbuhl, etwa um die Frage: „Erfüllt der neue Kollege die Anforderungen, die das Unternehmen an ihn stellt?“ Eine Rückmeldung zu den sozialen Kompetenzen des Mitarbeiters kann später erfolgen. Bernd Schmitz von der Bayer AG sagt: „Feedback erhalten neue Kollegen bei uns nach einer Woche, nach drei Monaten und dann alle sechs Monate.“ Nicht nur der Chef äußert sich, sondern auch Kollegen aus der Abteilung.

Die Juristin Astrid Habeder-Preuß ist für die Dr. Heimeier & Partner Management- und Personalberatung in Frankfurt am Main tätig. Im Auftrag von Unternehmen sucht sie Führungskräfte für Positionen wie etwa die Leitung eines Standorts. Sie hat langjährige Erfahrungen im Personalwesen, auch damit, dass ein neues Arbeitsverhältnis bisweilen schon nach ein paar Wochen endet. „Das liegt in den seltensten Fällen an fachlichen Dingen“, so Astrid Habeder-Preuß.

Entweder gibt es zwischenmenschliche Probleme, weil die Personen, die unmittelbar miteinander zu tun haben, nicht miteinander auskommen. Und ob die persönliche Chemie stimmt, könne man ja nur im begrenzten Maße abklopfen, bevor Neue ihren Job antreten, meint Astrid Habeder-Preuß. „Oder das Unternehmen räumt der Führungskraft im Arbeitsalltag nicht die Freiheiten ein, die man vorher vereinbart hat“, sagt die Juristin. Der oder die Neue fühlt sich eingeschränkt, wo Handlungsfreiheit erwartet wurde. Das Unternehmen agiert nach dem Motto: „Wir haben zwar vorher darüber geredet, aber in der Realität sieht die Welt ganz anders aus.“

Gelegentlich bekommt Astrid Habeder-Preuß dann einen Anruf, weil entweder der neue Mitarbeiter oder die Geschäftsführung festgestellt haben, dass es hakt. Die Personalberaterin versucht dann zu vermitteln. Manchmal wird ein externer Berater eingeschaltet.

In der Stellenanzeige und im Vorstellungsgespräch präsentieren sich Unternehmen ja immer von ihrer guten Seite. Und während der ersten 100 Tage hat auch der neue Mitarbeiter Gelegenheit, zu überprüfen, ob dieser Arbeitsplatz der richtige für ihn ist. Egal, wer die Kündigung schreibt, das Unternehmen oder der Mitarbeiter, ein abschließendes offenes Gespräch sollte unbedingt stattfinden. Silke Anbuhl sagt: „Für den Mitarbeiter ist es wichtig, zu erfahren, was der Grund für eine Kündigung ist. Vielleicht hat man beim nächsten Job die Chance, sich von einer anderen Seite zu zeigen.“

Auch wenn die Karrierestation nur drei oder vier Monate gedauert hat, ist es sinnvoll, sie im Lebenslauf zu erwähnen. Immerhin hat man auch bei diesem Unternehmen Erfahrungen gesammelt und sich weiterentwickelt. Sogenannte Brüche im Lebenslauf gelten heute nicht mehr als so dramatisch wie vor 20 Jahren.

Für die Personalberaterin Astrid Habeder-Preuß ist es jedenfalls kein k.o.-Kriterium, wenn sich eine Führungskraft noch in der Probezeit von einem Job verabschiedet hat. „Ich frage nach, was da passiert ist“, sagt sie. Wenn sich die Person jedoch mehrere Male schon nach wenigen Monaten von einem Arbeitsplatz getrennt hat, wird sie hellhörig. „Ich widme mich dem Thema etwas länger und versuche herauszufinden: Was hat dieser Mensch vielleicht für persönliche Eigenschaften, die nicht ganz unproblematisch sind? Was braucht er für ein Umfeld, um erfolgreich zu sein?“

Wenn jemand immer wieder nach kurzer Zeit seinen Job aufgibt, könne das  nicht nur an den jeweiligen Unternehmen liegen, findet Astrid Habeder-Preuß. Gleichzeitig ist sie überzeugt, dass es für jeden Menschen den richtigen Deckel gibt – also den passenden Job.

Die ersten 100 Tage sind gerade im Rahmen der üblichen sechsmonatigen Probezeit eine wichtige Zäsur, die man nicht einfach abhaken sollte. Wenn es keine installierte Feedback-Kultur gibt, gilt es, spätestens nach der Hälfte der Probezeit aktiv und selbstbewusst Rückmeldungen einzuholen, um gegebenenfalls noch Korrekturen vornehmen zu können. Das beweist Engagement, aktive Lernbereitschaft und schützt vor unangenehmen Überraschungen. 

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