Gegen Sexismus im Bewerbungsprozess
Kaum vorstellbar, aber es gibt sie trotzdem noch: unangemessene Gesten oder Fragen im Vorstellungsgespräch. Besonders betroffen sind davon vor allem junge Frauen.

Gegen Sexismus im Bewerbungsprozess

Im Vorstellungsgespräch ist das Thema Familienplanung Tabu, doch Sexismus gibt es trotzdem im Bewerbungsverfahren – das kann bis zur Einladung auf ein Hotelzimmer reichen.

Text: Janna Degener

„Gestern noch in der Schule – heute schon auf der Karriereleiter“, lautet der Slogan einer älteren Stellenausschreibung einer kleinen Kreissparkasse. Das Bild dazu erweckt den Eindruck, dass sich hier vor allem männliche Bewerber angesprochen fühlen sollen. Auf den obersten Sprossen der Stiege befinden sich zwei Männer, offenbar die Chefs des Finanzhauses, die Kolleginnen dagegen haben sich deutlich weiter unten platziert.

Für Sebastian Bickerich von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist das ein Beispiel für unterschwelligen Sexismus in Stellenanzeigen: „Nach wie vor kommt es hin und wieder vor, dass Stellenanzeigen Männer implizit als Entscheider darstellen oder andere Geschlechterklischees unhinterfragt aufgreifen. Offene Diskriminierungen in Stellenanzeigen sind aber sehr selten geworden“.

Gegen Diskriminierung per Gesetz

Fünftausend Stellenanzeigen hat die Antidiskriminierungsstelle in einer Studie unter die Lupe genommen – in 2,5 Prozent der Inserate fanden sich offene Diskriminierungen, meist aufgrund des Geschlechts. „Entweder wurden da nur Männer oder Frauen angesprochen. Oder es wurde entsprechend den gängigen Stereotypen explizit zum Beispiel nach ‚starken Männern‘ oder ‚sozialen Frauen‘ gesucht“, erklärt Bickerich.

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Arbeitgeber mit ihren Stellenanzeigen beide Geschlechter ansprechen. Gemäß einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2017 schützt das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch die geschlechtliche Identität derjenigen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.

Deshalb rät die Antidiskriminierungsstelle Arbeitgebern dazu, bei der Stellenausschreibung auch das dritte Geschlecht zu berücksichtigen: Möglich ist das etwa durch geschlechtsneutrale Stellenformulierungen, den Zusatz „männlich, weiblich, divers“, kurz „m/w/d“ oder Formulierungen mit Unterstrich (zum Beispiel Lehrer_innen) oder Sternchen (zum Beispiel Lehrer*innen).

Bessere Chancen ohne Bewerbungsfotos

Auch bei der Sichtung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen werden Frauen und Männer von Arbeitgebern teilweise unterschiedlich behandelt. „Vor allem junge Frauen werden tendenziell benachteiligt, weil ihnen ein Kinderwunsch zugeschrieben wird“, sagt Bickerich. Begünstigt werde diese Tendenz durch die ohnehin bildlastige Personalauswahl in Deutschland:

„International sind Bewerberfotos absolut unüblich, aber die klassische deutsche Bewerbung kommt ohne das Bild nicht aus. Obwohl äußere Merkmale mit der eigentlichen Qualifikation nichts zu tun haben und das Lächeln auf dem Foto nichts über die Motivation eines Bewerbers oder einer Bewerberin aussagt, glauben viele Arbeitgeber hierzulande, das Bild sei wichtig für die Einschätzung der Persönlichkeit. Sie schauen also erst einmal auf das Foto, das beim Betrachter oder bei der Betrachterin eine stark suggestive Wirkung hat. Das führt dazu, dass Frauen bei der Personalauswahl benachteiligt werden“, meint Bickerich. 

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Das erkläre auch, warum Frauen bei anonymisierten Bewerbungsverfahren eine höhere Einladungswahrscheinlichkeit haben. Marianne Schär Moser, die in der Schweiz zu dem Thema forscht und berät, sieht bei der Auswahl der Bewerberdossiers den größten Einfluss von Sexismus im Bewerbungsverfahren. Dabei spielen ihrer Einschätzung nach noch weitere geschlechtsbedingte Diskriminierungsrisiken eine Rolle:

„Die Vermutung einer Schwangerschaft ist ein Bewerbungskiller. Denn die Arbeitgeber sehen das Risiko, dass eine Frau nur kurze Zeit auf der Stelle bleibt und den Anforderungen anschließend aufgrund der Doppelbelastung nicht gerecht wird. Und bei älteren Bewerberinnen werden familienbedingte Pausen häufig noch immer nicht als Phase gewertet, in denen wertvolle Schlüsselkompetenzen erworben wurden, sondern als beruflicher Ausstieg“.

Benachteiligung aufgrund von Klischees

Die Klischees führen laut Marianne Schär Moser dazu, dass Bewerberinnen gar nicht erst in die engere Auswahl kommen, obwohl sie möglicherweise aufgrund ihrer Qualifikationen dort hineingehören würden. Deshalb haben Frauen im Bewerbungsprozess ihrer Einschätzung nach schlechtere Chancen. Auch später, wenn es etwa um die Weiterbeschäftigung nach der Probezeit oder um den beruflichen Aufstieg geht, würden Frauen gerade aus ähnlichen Gründen benachteiligt.

Das gelte allerdings vor allem für kleinere Unternehmen: „Für sie ist es ein größerer Einschnitt, wenn eine Person nach ein oder zwei Jahren geht. Dazu kommt, dass die Entscheider und Entscheiderinnen hier häufig weniger sensibel an das Thema Geschlechtergerechtigkeit herangehen. Sie denken beispielsweise, Mitarbeiterinnen hätten mehr Fehlzeiten als Mitarbeiter – obwohl Studien dieses Vorurteil bereits widerlegt haben. Die größeren Unternehmen dagegen haben häufig eigene Fachstellen und für die Personalauswahl ausgebildetes Personal, das sich beispielsweise mit diskriminierungsfreien Auswahlmethoden auskennt und entsprechende Konzepte entwickelt hat.“

„Möchten Sie Kinder?“

Eine diskriminierungsfreie oder zumindest vorurteilsbewusste Personalauswahl bedeutet für Unternehmen zwar zunächst einen Mehraufwand, letztlich profitieren aber auch sie davon, wenn sie Vorurteile außen vor lassen können. Dadurch haben sie eine größere Auswahl an Bewerber/innen und erhöhen letztlich ihre Chancen, den besten Kandidaten oder die beste Kandidatin für eine bestimmte Stelle zu finden.

Nicht nur bei der Sichtung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen, sondern auch bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen spielt das eine wichtige Rolle: „Entsprechend geschulte Personaler und Personalerinnen wissen, was es in Vorstellungsgesprächen mit Männern und Frauen zu beachten gibt, woran sich berufliche relevante Schlüsselkompetenzen wie Organisationsfähigkeit erkennen lassen und wie die Beurteilenden geschult sein müssen“, erklärt Schär Moser.

Tatsächlich zeigen die Erfahrungen, dass in den Bewerbungsgesprächen weitere Diskriminierungsrisiken dazukommen. In den Beratungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes beispielsweise berichten Frauen immer mal wieder, dass ihnen unangemessen Fragen gestellt werden, etwa zu einem möglichen Kinderwunsch, der Betreuungssituation oder dem Familienstand.

 

„Das starke Geschlecht“ oder „Männer, die entscheiden“: Der Online-Auftritt von Firmen kann Geschlechterklischees bedienen und Frauen damit diskriminieren. Foto: © opolja/Fotolia

 

„Es ist wichtig zu wissen, dass Bewerbende sich das nicht gefallen lassen müssen. Sie müssen auf diese Fragen nicht antworten und dürfen sogar lügen“, betont Bickerich. Marianne Schär Moser berichtet, dass solche Fragen in der Schweiz sogar regelmäßig gestellt werden, obwohl sie auch dort verboten sind:

„Schon die Tatsache, dass die Fragen gestellt werden, obwohl sie nicht zulässig sind, und dass sie fast ausschließlich Frauen gestellt werden, sagt etwas über das Denken der Personalverantwortlichen aus: Sie schreiben die Familienverantwortung nach wie vor der Frau zu, obwohl auch viele Männer inzwischen eine Doppelbelastung haben. Und sie sind der Meinung, dass die Mutterschaft eine Frau zu einer schlechteren Arbeitnehmerin macht“.

Einladung als „Alibi-Frau“

Karrierecoachin Dr. Cornelia Topf dagegen hört von ihren Klientinnen selten, dass solche verbotenen Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden: „Die Unternehmen trauen sich heute nicht mehr, Frauen in aller Eindeutigkeit zu diskriminieren“. Allerdings beklagen sich immer mal wieder Bewerberinnen bei ihr, dass Unternehmen sie nur als „Alibi-Frauen“ eingeladen hätten, um dann doch einen weniger qualifizierten männlichen Bewerber einzustellen.

„Immer wieder spreche ich mit Frauen, die den Eindruck haben, Männer würden vorgezogen, weil sie Männer sind. Ob das tatsächlich der Fall ist oder ob sich gekränkte Bewerberinnen das im Nachhinein nur einbilden, kann ich nicht beurteilen“, sagt Topf. Stattdessen hat die Coachin den Eindruck, dass die Personalverantwortlichen weiblichen Bewerberinnen im Vorstellungsgespräch häufig nicht ausreichend gerecht werden:

„Viele Frauen verkaufen sich nach wie vor häufig zu schlecht. Sie trauen sich zu wenig zu und machen sich zu klein. Und einige wenige Frauen treten auf der anderen Seite so überheblich auf, dass sogar ich selbst denke, ich würde sie nicht einstellen wollen. Ich glaube nicht, dass Männer sich im Schnitt besser einschätzen können als Frauen. Aber die einstellenden Personalverantwortlichen reagieren bei ihnen anders darauf: Wenn Frauen sehr zurückhaltend oder sehr selbstbewusst auftreten, wird es zu ihrem Nachteil ausgelegt, während beide Extreme bei Männern eher toleriert oder sogar geschätzt werden.“

Die Soziologin Christina Mundlos, Autorin des Buchs „Mütter unerwünscht. Mobbing, Sexismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz“ bestätigt diese Einschätzung: „Oft werden Frauen und Männer sogar unterbewusst unterschiedlich bewertet: Beispielsweise, wenn die Frau als zickig oder schwierig gilt, der Mann hingegen als durchsetzungsstark. Oder wenn bei Frauen viele Veröffentlichungen als Monographie als unsozial‘ oder ‚nicht teamfähig‘ ausgelegt werden, während es beim männlichen Bewerber dann heißt, er wäre besonders selbstständig.“

Zurückhaltung beim Gehalt

Auch die Tatsache, dass Frauen für die gleiche Tätigkeit nach wie vor im Schnitt weniger Geld bekommen als Männer, führt Cornelia Topf zumindest teilweise auf Sexismus zurück: „Viele Frauen sind eher am Sinn einer Tätigkeit als am Geld interessiert. Und es gibt schlicht und einfach Einstellende, die das ein Stück weit ausnutzen. Personaler und Personalerinnen wissen, dass vielen Männern Geld wichtiger ist als Frauen, deshalb bieten sie ihnen auch mehr.“

Sebastian Bickerich sieht das skeptisch: „Experten und Expertinnen führen den Bereich des so genannten unerklärten Rests beim Gender Pay Gap auch darauf zurück, dass Frauen sich manchmal scheuen, ein höheres Gehalt zu verlangen, weil sie stärker in die Kinderbetreuung oder in die Pflege von Angehörigen eingebunden sind. Wer an den Gender Gap heran will, muss deshalb auch hier ansetzen.“

Studien zeigen zudem immer wieder, dass Personaler/innen bevorzugt Fachkräfte einstellen, die ihnen selbst auf eine Art und Weise ähneln. Das ist in einer nach wie vor männlich geprägten Unternehmenskultur nicht nur ein Nachteil für Frauen, sondern auch für Männer, die als „anders“ wahrgenommen werden, sowie für Personen, die sich keinem der beiden Geschlechter zuordnen können oder möchten.

Marianne Schär Moser beobachtet beispielsweise, dass homosexuelle Männer in Bewerbungsgesprächen Diskriminierungsrisiken ausgesetzt sind: „Männer berichten immer mal wieder, in dem Moment, in dem klar wurde, dass sie homosexuell sind, habe sich der Tonfall geändert und letztlich habe das zur Ablehnung geführt. Das ist aber natürlich schwer zu belegen. Eine wahrscheinliche Ursache ist, dass auch hier nicht nach Kompetenzen entschieden wird, sondern nach Sympathie und Ähnlichkeit“.

Sexuelle Belästigung

Offene sexuelle Belästigungen wie etwa sexistische Witze sind im Bewerbungsprozess gerade im öffentlichen Dienst und bei größeren Unternehmen, wo die Verfahren eher standardisiert sind und den Bewerberinnen und Bewerbern mehrere Menschen gegenübersitzen, die absolute Ausnahme. Aber in kleinen und mittelständischen Unternehmen, wo etwa Vorstellungsgespräche manchmal auch in der Eins-zu-eins-Situation stattfinden, kann das durchaus vorkommen. Nach dem AGG sind sexuelle Belästigungen unerwünschte Handlungen mit sexuellem Bezug, die das Gegenüber erniedrigen oder abwerten.

„Unter dieses unerwünschte sexualisierte und geschlechtsbezogene Verhalten fallen etwa Anspielungen, Dirty Talks oder unangemessene körperliche Berührungen. Es kann auch passieren, dass eine Person unter Druck gesetzt wird, sexuelle Handlungen zu erdulden oder zu erwidern. Es geht hier also um jede Art von Würdeverletzungen, nicht nur um körperliche Übergriffe oder gar Vergewaltigungen.

Das könnte etwa der Fall sein, wenn ein Personaler oder eine Personalerin gegenüber dem Bewerber oder der Bewerberin unerwünschte sexuelle Bezüge vornimmt und dies möglicherweise sogar mit der Perspektive auf eine Jobzusage verknüpft“, erklärt Bickerich. Der Antidiskriminierungsstelle sind nur sehr wenige Fälle von sexueller Belästigung im Bewerbungsgespräch bekannt, aber die Expertinnen und Experten rechnen mit einer durchaus beträchtlichen Dunkelziffer.

Einladung ins Hotel

Ursel Gerdes von der Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt der Universität Bremen hat einen solchen Fall in ihrer Beratung begleitet: „Eine junge Absolventin hatte sich bei einem kleinen, regional ansässigen Unternehmen beworben und wurde vom Geschäftsführer angerufen. Er zeigte sein Interesse an ihrer Bewerbung und bot ihr ein Treffen in einem Hotel einer entfernteren Stadt an, in der er sich gerade zufällig auf einer Tagung befinde.

Die junge Frau fand es zwar merkwürdig, dass ein Kennenlernen in diesem Rahmen stattfinden sollte. Aber sie freute sich natürlich über das Interesse und wollte die Chance nutzen. Sie reiste also in die genannte Stadt und ging auf das Angebot ein. Das Gespräch war von Beginn an voller sexualisierter Anspielungen. Ihre Qualifikationen und die Anforderungen der Stelle wurden nur von ihr thematisiert, und er ging darauf kaum ein. Er fragte sie dann, wie weit sie gehen würde, um diese Stelle zu bekommen.

Ihr war an dieser Stelle schnell klar, dass er sie zu mehr überreden wollte, zum Beispiel ob sie mit ihm hoch aufs Zimmer geht, denn zu ‚mehr‘ wären auch schon andere Bewerberinnen bereit gewesen. Sie brach das Gespräch an dieser Stelle von sich aus ab. Im Nachhinein vermutete sie, dass er sich gezielt die Bewerbungsunterlagen von jungen Frauen herausgesucht hatte, um diese zu kontaktieren.“

Marianne Schär Moser kennt Fälle von sexueller Belästigung in Bewerbungsgesprächen dagegen vor allem in Situationen, wenn Menschen in Branchen einsteigen, in denen ihr Geschlecht noch unterrepräsentiert ist: „In einer unserer Studien beispielsweise berichtete eine Bauführerin, schon im Vorstellungsgespräch habe man ihr gesagt, den einen oder anderen Witz müsse sie vertragen. Später hat sie in dem Unternehmen dann noch weitere unangenehme Erfahrungen machen müssen.“

Tipps bei Sexismus im Bewerbungsverfahren
In erster Linie ist es Aufgabe der Unternehmen und der Politik, bei der Stellenbesetzung für eine diskriminierungsfreie Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern zu sorgen. Doch natürlich haben auch die Bewerberinnen und Bewerber selbst einen gewissen Handlungsspielraum. Die Expertinnen und Experten des Artikels weisen auf die eigenen Möglichkeiten und Grenzen hin:
  • Wenn eine Stelle nicht geschlechtergerecht ausgeschrieben ist oder wenn man sich im Bewerbungsprozess diskriminiert fühlt, kann man sich an das Unternehmen wenden und darauf hinweisen. Es besteht aber auch die Möglichkeit, eine Beratung in Anspruch zu nehmen oder sich an eine Beschwerdestelle zu wenden und eine Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Entschädigung prüfen zu lassen. Das gilt auch für diverse Menschen, die ihre Rechte eingeschränkt sehen. Eine Stelle einzuklagen ist dagegen weder in Deutschland noch in der Schweiz möglich.
  • Wenn der Arbeitgeber nicht von sich aus auf ein Bewerbungsbild verzichtet, sollten Bewerberinnen und Bewerber ihrer Bewerbung ein professionelles Foto beilegen, um ihre Einstellungschancen nicht zu mindern – auch wenn es für die Beurteilung der Qualifikationen an sich unerheblich ist.
  • Natürlich sollten sich Bewerberinnen und Bewerber auf jedes Vorstellungsgespräch sehr gut vorbereiten, auf eine angemessene Darstellung der eigenen Qualifikationen, aber auch auf das Thema Gehalt. Auch Frauen, denen Geld eigentlich nicht so wichtig ist, können sich die Frage stellen: Was spricht dagegen, dass ich für einen – möglicherweise ansonsten sehr attraktiven – Job auch ein gutes Gehalt bekomme? Es hilft, eine untere Schmerzgrenze festzulegen und im Zweifelsfall noch einmal nachzuverhandeln.
  • Bei der Frage, ob der Familienstand und die Anzahl der Kinder im Lebenslauf genannt werden sollten, scheiden sich die Geister. Umstritten ist auch, ob und wie ausführlich Bewerberinnen und Bewerber auf unangemessene Fragen im Vorstellungsgespräch antworten sollten. Wer eine Frage ablehnt, wird die Stelle vielleicht eher nicht bekommen. Und detaillierte Informationen zur Kinderbetreuungssituation hingegen können dem Personaler oder der Personalerin zwar mögliche Sorgen nehmen, lenken aber andererseits vom eigentlichen Thema – der Qualifikation für die Stelle – ab.
  • Wer in einer Eins-zu-eins-Situation Sexismus oder eine sexuelle Belästigung erlebt hat, kann ein Gedächtnisprotokoll anfertigen und sich anschließend an eine Beratungs- oder Beschwerdestelle des Unternehmens wenden, oder an eine unabhängige Einrichtung wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. War ein Zeuge oder eine Zeugin dabei, kann es die eigene Position stärken, wenn diese Person ins Boot geholt wird.
  • Für viele Bewerberinnen und Bewerber sind Diskriminierungen im Bewerbungsprozess sicherlich Grund genug, einem potenziellen Arbeitgeber den Rücken zuzukehren. Vor allem, wenn es während eines Vorstellungsgesprächs zu einer sexuellen Belästigung kam, ist ein Arbeitsverhältnis auf Augenhöhe kaum vorstellbar. Zu bedenken ist auch, dass belästigendes Verhalten voraussichtlich wiederholt wird, wenn es widerspruchsfrei geduldet wird. Wer eine Stelle dennoch unbedingt braucht oder haben möchte, sollte sich diesen Schritt gut überlegen und den eigenen Empfindungen sehr aufmerksam begegnen. Auch kann es helfen, sich mit vertrauten Menschen darüber auszutauschen und später gegebenenfalls im Unternehmen Netzwerke zu bilden. Gemeinsam lässt sich möglicherweise eher gegen Diskriminierung ankommen.
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