Stellenausschreibung: Analysieren statt probieren
Was steckt hinter kryptischen Formulierungen in Stellenanzeigen? Antworten gibt's in unserer Serie „jobs unter der lupe“ im WILA Arbeitmarkt.

Stellenausschreibung: Analysieren statt probieren

Stellenanzeigen lesen, Posten auswählen und ran an die Bewerbung. Danach lässt die Zusage häufig auf sich warten – Zeit, um sich die Ausschreibung noch einmal genauer anzuschauen.

Text: Krischan Ostenrath

Wer sich die jeweilige Stellenanzeige genau anschaut, bevor er oder sie mit Anschreiben und Lebenslauf loslegt, hat schon mal viel richtig gemacht. Schließlich ist das die Voraussetzung, um sich passgenau zu bewerben und kein ablehnungsgefährdetes Standardschreiben zu versenden. Aber wer schon einmal längere Bewerbungsphasen mit all dem damit verbundenen Frust durchgemacht hat, weiß, dass selbst die beste Passung von Ausschreibungstext und Bewerbung kein Erfolgsgarant ist. Die Konkurrenz gerade bei offenen Stellenausschreibungen ist meist so groß, dass die Besetzung zum reinen Glückspiel wird.

Doch das regelmäßige intensive Sichten von Ausschreibungen kann noch ganz andere Vorteile als den unmittelbaren Bewerbungserfolg bringen. Denn der weniger offensichtliche Wert von Stellenanzeigen liegt darin, dass sich mit einer guten Analyse die eigenen Voraussetzungen für den Einstieg in den neuen Job deutlich verbessern lassen.

Die gute Nachricht: Das erfordert kein gesondertes Studium oder Illuminatenwissen, sondern schlicht einen gesunden Menschenverstand. Die schlechte Nachricht: Analysieren macht Arbeit und braucht Zeit. Die ist aber selbst in schwierigen Ausgangslagen meist besser eingesetzt, als im Blindflug eine Absage nach der anderen zu kassieren. In unserer Rubrik „jobs unter der lupe“, die regelmäßig im WILA Arbeitsmarkt erscheint, nehmen wir Stellenanzeigen genauer in den Blick. Dabei achten wir auf Elemente, die sich zumindest in ausführlicheren Stellenanzeigen fast immer finden – Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil und Rahmenbedingen.

Von Aufgaben und Pflichten

In der Beschreibung der Aufgaben liegen meist viel mehr Informationen als der reine Text. Hier wird nämlich konkret, was man als „Referent/in“ oder „Projektmanager/in“ eigentlich tun soll. Das ist für all diejenigen, die nicht schon seit Jahren an genau dieser Stelle arbeiten, durchaus keine Selbstverständlichkeit.

Aber die gewissenhafte Analyse des Pflichtenheftes – und das durchaus nicht auf Basis einer einzigen Stellenanzeige – ist unverzichtbar, um ein Gespür für die Aufgaben zu bekommen und sich im Berufsfeld zurechtzufinden: Passen die beschriebenen Tätigkeiten zu meinen Fähigkeiten? Sind die Aufgaben seitens des Arbeitgebers wirklich klar formuliert oder lauern hier unübersichtliche Baustellen? Und will ich mich damit überhaupt beruflich länger beschäftigen? Oder liegen hinter dem angestrebten Jobtitel eigentlich Aufgaben, die mich auf Dauer überfordern, unterfordern oder schlicht nicht interessieren?

Verfolgt man also die Aufgabenbeschreibungen über einen längeren Zeitraum, bietet sich ein ziemlich genaues Bild des jeweiligen Berufs. Das hier gewonnene Insiderwissen zum beruflichen Alltag ermöglicht erst ein verfeinertes Suchverhalten. Nur wer weiß, was eine Projektleitung, eine Geschäftsführung oder eine Sachbearbeitung den ganzen Tag so treibt, kann klar benennen, nach welcher Beschäftigung er oder sie eigentlich suchen soll.

Von Wunschprofilen und Anforderungen

Natürlich ist der Anforderungskatalog immer ein Arbeitgeber-Wunschkonzert. Andererseits darf man davon ausgehen, dass die ausschreibende Einrichtung keine Bewerber/innen abschrecken, sondern die Stelle ja auch besetzen will. Daraus ergibt sich, dass hinter den geforderten Voraussetzungen eine gewisse Notwendigkeit steckt. Die hier beschriebenen Eigenschaften sind prinzipiell notwendig, um die Aufgaben vernünftig zu erledigen. Das hat – jenseits der naheliegenden Frage, ob man selbst die Anforderungen wenigstens weitgehend erfüllt – Konsequenzen sowohl für den Einzelfall als auch für die Arbeitsmarktsondierung.

Mit Blick auf die konkrete Stelle entstehen beinahe immer Fragen oder Lerneffekte: Warum beispielsweise wird Verhandlungsgeschick gefordert, wenn Verhandeln gar nicht als Kernaufgabe beschrieben ist? Wie muss ich mir die konkrete Abstimmung mit Kolleg/innen und Vorgesetzten vorstellen, wenn einerseits Kreativität gefordert und andererseits hierarchische Arbeitsstrukturen beschrieben werden? Oder es könnten unterschiedliche Studienrichtungen gleichrangig behandelt werden, was wiederum etwas über die fachliche Ungebundenheit der Aufgaben aussagt.

Fünf Tipps für die eigene Stellenanalyse
 
1. Lesen Sie genau! Klingt trivial, ist es aber nicht. Es gibt einen Unterschied zwischen „Wir wünschen uns…“ und „Anforderungen“. Oder zwischen „Erfahrung“ und „Berufserfahrung“.

2. Seien Sie nicht naiv! Es nützt Ihnen nichts, wenn Sie nur das Schöne in der Stellenanzeige lesen. Gerade die unschönen Seiten – sei es die Bezahlung oder nicht erfüllbare Voraussetzungen – müssen Sie bei der Bewerbung beschäftigen.

3. Vergessen Sie die Überschriften! Die Gliederung einer Stellenanzeige ist nur der Rahmen. Faktisch bedingen sich Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen gegenseitig. Man kann mit etwas Nachdenken vom einen auf das andere schließen.

4. Recherchieren Sie weiter! Hinter der Ausschreibung stehen immer Institutionen und Personen. Je mehr Sie wissen, desto bessern können Sie die Bewerbungsunterlagen ausrichten. Nebenbei ergeben sich dabei immer Ansatzpunkte für eigene Fragen im Bewerbungsgespräch.

5. Machen Sie sich Notizen! Gerade für Branchen-Neulinge sind Fachvokabular, wiederkehrende Aufgaben oder Dotierungsangaben wichtige Orientierungspunkte. Um hier den Überblick zu behalten und sich immer besser zurechtzufinden, hilft es, eine eigene Analyse-Matrix anzulegen und zu pflegen.

Über den Einzelfall hinaus lässt sich – analog zur Aufgabenbeschreibung – aus der Analyse der Anforderungen genau ableiten, was man typischerweise in diesem Berufsbild können muss. Gibt es hier in der Gesamtschau wiederkehrende Anforderungen, dann spricht das eben dafür, dass dies ein grundlegendes und nicht nur punktuelles Attribut ist.

Und das wiederum ist ein Aufhänger für die nüchterne Frage, ob man sich hier noch gezielt weiterbilden sollte, um wirklich gut für künftige Bewerbungen aufgestellt zu sein. Oder auch für die selbstkritische Erkenntnis, dass man diesem Anforderungsprofil überhaupt gar nicht auf Dauer entsprechen will und sich deshalb lieber nach etwas anderem umsehen sollte.

Vom Kleingedruckten und Unausgesprochenen

Bleibt noch die Beschreibung des Rahmens, ob nun als Eröffnung oder Appendix des Stellenkerns. Auch hier ergeben sich fast immer Erkenntnisse über den Wortlaut hinaus. Wird bei einer 20-Stunden-Stelle erhöhte Einsatzbereitschaft gefragt, dann sollte man wenigstens wachsam gegenüber chronischer Arbeitsüberlastung sein.

Wird einer Teamleitung die Dotierung einer Sachbearbeiterstelle angeboten, dann könnte das entweder für eine zu hochtrabende Funktionsbezeichnung oder auch für ein grundsätzlich ungesundes Gehaltsgefüge sprechen. Oder werden für eine Befristung keine nachvollziehbaren Gründe genannt, dann wird in der Einrichtung offensichtlich gerne mit dem unschönen Instrument einer sachgrundlosen Befristung gearbeitet.

Zur Analyse der Rahmenbedingung gehören natürlich auch immer weitere Bohrungen in den Tiefen des Internets. Hier findet sich nämlich all das, was in der Stellenanzeige nicht ausgesprochen ist. Auch in diesem Fall reicht die Palette vom Konkreten bis zum Grundsätzlichen. Konkret beispielsweise mag man über die Tatsache stolpern, dass die aktuelle Stelleninhaberin noch gar nicht so lange auf ihrem Posten sitzt – das kann (!) möglicherweise etwas über die Attraktivität der Stelle aussagen.

Oder man stößt bei der Sichtung der Internetpräsenz auf das nicht erwähnte Faktum, dass man als Abteilungsleitung eine Einheit von nur drei anderen Kolleg/innen zu leiten hat. Was nicht ehrenrührig ist, aber eben doch etwas anderes als eine Abteilung mit der zehnfachen Mitarbeiterzahl.

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Und schließlich lässt es sich gar nicht vermeiden, dass man bei der Analyse der Rahmenbedingungen auch grundlegende Erkenntnisse sammelt. Wer angesichts der Formulierung „tarifvertragliche Vergütung“ mal die Suchmaschine bemüht, wird schnell feststellen, dass damit alles und nichts gemeint sein kann. Oder man stolpert über den Hinweis, dass die fachlichen Fragen nicht von demjenigen beantwortet werden, an den die Bewerbung zu adressieren ist – und kommt dabei schnell zur Einsicht, dass insbesondere im öffentlichen Dienst die Personalabteilungen gelegentlich andere Vorstellungen als die Fachabteilung haben.

Alte Häsinnen und Hasen können den einen oder anderen Analyseschritt natürlich abkürzen. Grundsätzlich aber ist der Aufwand, aus Stellenanzeigen mehr Informationen zu ziehen, als für die konkrete Bewerbung nötig ist, in beinahe allen Fällen eine gute Investition. 

Die Analyse hilft auf Dauer bei der Orientierung und Positionierung in neuen oder sich verändernden Berufsfeldern. Sie bietet zahlreiche Ansatzpunkte für Fragen vor und im Bewerbungsverfahren. Und nicht zuletzt ist sie der Garant für die Konzentration auf Stellen, auf die zu bewerben sich wirklich lohnt.

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